Uit een onderzoek, gepubliceerd in het toonaangevende academische tijdschrift Nature, blijkt dat twee dagen thuiswerken de werktevredenheid verbetert en het personeelsverloop vermindert in vergelijking met mensen die vijf dagen per week op kantoor werken.
Het langlopende debat over de vraag of werken op afstand de productiviteit schaadt of de prestaties van werknemers vermindert, heeft het toppunt van academisch prestige bereikt: een onderzoek in het tijdschrift Nature.
Leidinggevenden die graag willen dat werknemers weer naar kantoor komen, geloven vaak dat dit leidt tot zaken als een lagere productiviteit van werknemers en een erosie van de werkcultuur. Maar een nieuw artikel van Nicholas Bloom, econoom aan de Stanford University en zijn co-auteurs, dat woensdag is gepubliceerd in het toonaangevende academische tijdschrift, suggereert nieuw bewijs voor de voordelen van hybride roosters. Een gerandomiseerd gecontroleerd onderzoek onder werknemers van een technologiebedrijf in China toonde aan dat twee dagen thuis en drie dagen op kantoor werken het aantal opzeggingen verminderde, de werktevredenheid verbeterde en de prestaties in vergelijking met werknemers die fulltime op kantoor werkten niet beïnvloedde.
“Iedereen heeft weleens van Nature gehoord” zegt Bloom. Als je het over flexibele werkafspraken hebt met een CEO die mensen weer fulltime aan het werk wil krijgen, “kun je een groot, gerandomiseerd gecontroleerd onderzoek nog negeren, maar dan wordt het een stuk moeilijker.”
Tijdens het onderzoek werden 1.612 werknemers van Trip.com, een groot wereldwijd reisbureau, willekeurig verdeeld op basis van even of oneven geboortedata. De ene groep kon op woensdag en vrijdag thuiswerken, de andere groep werkte alle vijf de dagen op kantoor. De onderzoekers ontdekten dat bij degenen met hybride roosters het personeelsverloop met een derde afnam tijdens de experimentele periode van zes maanden – en dit gold nog meer voor de niet-leidinggeven, vrouwelijke werknemers en werknemers met lange reistijden – terwijl de werktevredenheidsscores verbeterden. De hybride groep had ook twee jaar na de start van het experiment geen significante verschillen in prestatiebeoordelingen of promotiepercentages en er waren geen significante verschillen in het aantal coderegels dat software engineers indienden tussen de twee groepen.
Door deze onderzoeksmethode – een echt experiment met twee groepen werknemers die willekeurig werden gesplitst op niets anders dan hun geboortedatum – konden de onderzoekers concluderen dat het hybride werkschema zorgde voor de verbeteringen in retentie en werktevredenheid, aldus Bloom, in plaats van dat het slechts toeval was door andere factoren. “In veel onderzoeken heb je dat niet” zei Bloom. “Er zijn geen verschillen tussen mensen die op even en oneven verjaardagen zijn geboren.”
In de enquête werd niet specifiek gekeken naar fulltime telewerkers of regelingen waarbij werknemers zelf kunnen kiezen waar en wanneer ze werken, wat voor veel werknemers een prioriteit blijft. Dat debat zal waarschijnlijk doorgaan. Maar het huidige onderzoek levert aanvullend bewijs voor de waarde van werknemers die ten minste een deel van de tijd vanuit huis kunnen werken in plaats van fulltime op kantoor.
In het artikel merken Bloom en zijn co-auteurs op dat sommigen zich hebben afgevraagd of een mogelijke verklaring voor het lagere verloop in de hybride groep is dat leden van de voltijd kantoorgroep gefrustreerd waren dat ze geen flexibel rooster kregen tijdens het experiment. Het personeelsverloop onder de fulltime kantoormedewerkers was echter licht gedaald ten opzichte van de periode van zes maanden vóór het experiment, schrijven de onderzoekers in het artikel, wat suggereert dat sommigen “misschien (correct) hebben geraden dat het beleid zou worden uitgerold naar alle werknemers zodra het experiment zou zijn afgelopen.”
Een ander effect: uit het onderzoek bleek dat leidinggevenden in het bedrijf hun visie op hybride werk tijdens de experimentele periode veranderden. Voordat het experiment begon, dachten leidinggevenden dat hybride werk de productiviteit met 2,6% zou verlagen; tegen het einde van het experiment dachten ze dat flexibele regelingen de productiviteit met 1% konden verbeteren. “Experimenteren is waardevol” schrijven de auteurs van het onderzoek.
Het artikel volgt op een maandenlang debat over de impact van werken op afstand op de bedrijfscultuur, de productiviteit van werknemers en de mogelijke nadelen voor innovatie of samenwerking. Bloom, die al tientallen jaren werk op afstand bestudeert, zorgde vorig jaar voor opschudding toen hij in een werkdocument bestaande onderzoeken over het onderwerp onder de loep nam en wees op onderzoek waaruit bleek dat werknemers die volledig op afstand werken gemiddeld iets minder productief zijn. Maar de onderzoeken toonden ook aan dat wanneer het werkschema goed werd beheerd en hybride was, het effect gelijk of licht positief was, vertelde Bloom destijds aan Forbes.
Bij een eerder onderzoek van Bloom was ook hetzelfde bedrijf betrokken, Trip.com (één van de medeoprichters, James Liang, is medeauteur en voormalig promovendus van Bloom). Daaruit bleek dat bij een groep externe callcentermedewerkers die maar één dag per week fysiek in het bedrijf werkten, de productiviteit met 13% steeg en het personeelsverloop met de helft daalde.
Het nieuwere onderzoek bekeek werknemers op gebieden zoals marketing, software engineering, financiën en boekhouding en helpt de bezorgdheid weg te nemen dat eerdere onderzoeken van lager betaalde werknemers die repetitieve taken uitvoeren met meer objectieve metingen mogelijk niet generaliseerbaar zijn naar de beroepsbevolking in het algemeen. “Dit zijn creatieven, ze hebben een universitaire of een professionele baan en ze innoveren, creëren en trainen” zei Bloom over de deelnemers aan het huidige onderzoek.
Bloom zegt dat Trip.com op zoek was naar een manier om kosten te besparen en daarom het experiment liet uitvoeren. Volgens de krant kostte elke werknemer, die ontslag nam, het bedrijf 20.000 dollar aan werving en training. Als gevolg van het onderzoek besloot het bedrijf het hybride beleid naar alle werknemers uit te breiden.
“Er zijn goede en slechte dingen aan thuiswerken, maar het blijkt dat met hybride werken ze elkaar ongeveer compenseren” zei Bloom. “Werknemers waren veel gelukkiger toen ze twee dagen per week thuis konden werken en als gevolg daarvan daalde hun ontslagpercentage met een derde. Het bedrijf keek hiernaar en dacht, “wat is er nou niet goed aan?”
