In de IT-sector groeit het besef hoe belangrijk een diverse en inclusieve werkomgeving is. Bedrijven organiseren allerlei programma’s en initiatieven die vrouwen aanmoedigen voor een loopbaan in IT. “Ons wervingsproces is veel diverser, maar we besteden ook aandacht aan retentie”, zegt Francine Katsoudas, chief people, policy & purpose officer bij Cisco.
Vrouwen zijn nog altijd ondervertegenwoordigd in de IT-sector. Het zien van rolmodellen heeft de meeste impact op vrouwen die hun loopbaan starten. Dat zegt Francine Katsoudas, chief people, policy & purpose officer bij Cisco. “Voor een jonge vrouw is het waardevol om andere vrouwen te zien die op haar lijken of een vergelijkbare levenservaring hebben.” Dat was ook het geval toen Katsoudas 28 jaar geleden bij Cisco startte. “Mijn mentor maakte veel ruimte voor me. Ze leerde hoe ik in een vergadering met senior managers altijd klaar moest staan met een mening en moest geloven dat ik iets te vertellen had wat zij waardevol vonden. Ik ben haar daar nog altijd dankbaar voor. Zij was de eerste die me hielp om verschillende functies binnen het bedrijf in te vullen.”
“Er hangt nog altijd negativiteit rond
ambitieuze vrouwen”
Ambities
Later kon Francine Katsoudas terugvallen op verschillende sponsors en mentoren. Sinds maart 2020 is ze als chief people, policy & purpose officer verantwoordelijk voor diversiteit en inclusie bij Cisco. Een functie die broodnodig is, zegt ze. “Er hangt nog altijd negativiteit rond ambitieuze vrouwen. Ik ben het ook altijd geweest en daar is niets verkeerd mee. Maar het is een obstakel waardoor vrouwen zich inhouden om te delen wat ze willen. Ze denken te veel na over hoe anderen hun bijdrage zien. Dat willen we veranderen. We moeten vrouwen meer vragen wat ze willen vanuit carrièreperspectief.”
Katsoudas geeft het voorbeeld van de jonge vrouw die ze op dit moment coacht. Ze heeft een leidinggevende die haar steunt, maar hij probeert haar naar een niet-technische rol te leiden, terwijl zij net verder wil in de technologie. “We moeten dit bespreekbaar maken zodat we die onbewuste vooroordelen kunnen doorbreken.”
Een ander obstakel is de vertrouwenskloof. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen zich niet kandidaat stellen voor een functie als ze er in hun eigen ogen maar 70 of zelfs 80% klaar voor zijn. Mannelijke collega’s steken hun hand wel op, ook al zijn ze maar 30 of 40% overtuigd. “Ik geef vrouwen altijd de raad om toch de sollicitatieprocedure te doorlopen. Ook al krijgen ze de functie niet, het toont hun interesse om te groeien of iets anders te doen. Op dat moment laat je meer dan ooit zien wie je bent.”
Top-down en bottom-up
Bij Cisco bestaan de leidinggevende teams uit een gelijke verdeling van mannen en vrouwen. “Als je dit op het hoogste niveau van de organisatie bereikt, laat je iedereen weten dat dit je streefdoel is”, legt Katsoudas uit. “We hebben zowel bottom-up- als top-downinitiatieven. Beiden heb je nodig om echt impact te hebben.” Zo heeft elke leidinggevende die aan de CEO rapporteert een plan om meer inclusie te stimuleren. “Dat maakt ook deel uit van zijn of haar beloning.”
Katsoudas is trots op twee programma’s die Cisco enkele jaren geleden introduceerde. Het DARE-programma helpt vrouwen bij het realiseren van hun zichtbaarheid en personal branding. DARE, wat staat voor Development, Authenticity, Readiness en Excellence, is een interactieve workshop waarin deelnemers hun visie op hun volgende kans verkennen met het inzicht, het vertrouwen en de vaardigheden om onvoorwaardelijk zichzelf te zijn. Het JUMP Women’s Programme is ontworpen om het allerbeste talent te ontwikkelen en te behouden. High potentials worden samengebracht om zich te richten op authentiek leiderschap, strategisch denken en het vergroten van impact. “In de loop der jaren hebben we gemerkt dat vrouwen die aan het begin van hun carrière een van deze cursussen volgden niet alleen een hogere retentie hebben, maar ook sneller promotie maken binnen het bedrijf.”
Mannen als bondgenoot
Ondanks de positieve evolutie vindt Francine Katsoudas dat het in de IT-sector nog niet snel genoeg gaat. Er bestaan nog altijd obstakels, zoals de bestaande systemen in bedrijven. “Zelf hebben we veel vooruitgang geboekt toen we ons wervingsproces grondig veranderden. Dat deden we door een divers panel te gebruiken bij de sollicitatiegesprekken. We slaagden erin om heel wat vooroordelen te voorkomen. Dankzij ons divers panel is er bij Cisco 50 tot 70% meer kans om een diverse kandidaat aan te nemen.”
“Niet alleen vrouwen hoeven te bepalen hoe we inclusie inbouwen. We moeten het allemaal samen doen”
Maar zelfs met substantiële inspanningen kostte het een paar jaar om echt verandering teweeg te brengen. “Het lukte omdat we in onze mannelijke collega’s sterke pleitbezorgers en bondgenoten hadden”, zegt Francine Katsoudas. “Niet alleen vrouwen hoeven te bepalen hoe we inclusie inbouwen. We moeten het allemaal samen doen.” Dat bevestigt ook Arnaud Spirlet, algemeen directeur van Cisco Belux, op het moment van het interview. “Toen ik vroeger naar een bijeenkomst van vrouwen in technologie ging, was ik vaak de enige man. Die geïsoleerde groep vrouwen wou zaken veranderen, maar je moet de volledige populatie meekrijgen. Als ik nu een bijeenkomst voor vrouwen bij Cisco bijwoon, is 40% van de deelnemers man. Het is iets tastbaars dat het bedrijf echt vooruithelpt.”
Impact van AI op jobs
Francine Katsoudas zat in Leuven een sessie voor van de Skills-werkgroep van de EU-US Trade & Technology Council, waar ze zich samen met een aantal technologie- en hr-bedrijven boog over de impact van AI op ICT-personeel. “Door de digitale kloof beschikken heel wat mensen niet over internet, wat de toegang tot onderwijs, gezondheidszorg en zelfs werk belemmert. Met AI mogen we niet dezelfde fout maken”, zegt Francine Katsoudas. “De impact van AI zal niet in alle sectoren dezelfde zijn, maar door veel mensen te betrekken, bereiden we hen beter voor. Omdat er veel nieuwe industrieën rond AI zullen ontstaan, is het van cruciaal belang om voor diversiteit en inclusie te zorgen tijdens dit proces. Mensen die zich voorheen niet bezighielden met technologie, kunnen een rol opnemen. Een belangrijk aspect hierbij is het bevorderen van diversiteit onder de ingenieurs die aan deze technologie werken. Bij Cisco zetten we ons alvast actief in om meer vrouwen in die technische functies te krijgen. We hebben onder meer programma’s om vrouwen die het bedrijf of de IT-sector hebben verlaten, terug te brengen en hen keuzemogelijkheden te bieden voor bepaalde rollen.”
