Les employés frustrés par le retour au bureau imposé par leur PDG ont essayé de faire valoir que le travail à distance est lié à une plus grande productivité. Il contribue à la protection de l’environnement en réduisant les trajets domicile-travail et améliore la diversité en élargissant le vivier de talents. Aujourd’hui, ils disposent peut-être d’un autre argument pour attirer l’attention de leur PDG : une croissance plus importante des revenus.
Un nouveau rapport publié mardi par Scoop, une startup spécialisée dans la gestion du travail hybride qui compile également l’ensemble des données de Flex Index, comprend une analyse des politiques de travail à distance et de la croissance du chiffre d’affaires de 554 entreprises publiques, réalisée en partenariat avec le Boston Consulting Group. Résultat : l’entreprise publique moyenne qui laisse à ses employés le choix de venir ou non au bureau a également enregistré une croissance de son chiffre d’affaires supérieure de 16 points de pourcentage au cours des trois dernières années, par rapport aux sociétés appliquant des politiques plus restrictives.
« Cet écart nous a vraiment surpris et s’est avéré plus important que prévu », déclare Rob Sadow, PDG et cofondateur de Scoop, dont le Flex Index sert de référence en ligne des politiques de travail à distance de quelque 7 500 entreprises. L’analyse a suivi la croissance du chiffre d’affaires entre 2020 et 2022, en normalisant d’abord les données en fonction des performances de l’industrie afin d’éliminer les différences entre les secteurs à forte et à faible croissance.
D’après Nicholas Bloom, économiste et professeur à l’université de Stanford, également conseiller de Scoop, peu d’études ont encore comparé la relation entre la croissance du chiffre d’affaires et les politiques de travail à distance des entreprises. Cela s’explique en partie, selon lui, par le fait que la plupart des outils d’enquête étudient les expériences individuelles en matière de travail à distance, plutôt que les politiques des sociétés. Si l’on ajoute à cela les recherches antérieures qui établissent un lien entre les politiques de travail flexible et la croissance des effectifs, « collectivement, elles brossent un tableau assez solide », dit-il à propos des deux rapports de Flex Index. Même si les données ne suggèrent pas que les politiques de travail à distance entraînent réellement une croissance des revenus.
Mais que l’augmentation des revenus incite les firmes à embaucher plus rapidement ou que des politiques plus flexibles entraînent les travailleurs et les amènent à mieux performer, « cela n’a pas tellement d’importance », déclare Bloom. « Si je lis cela en tant que manager, l’interprétation est assez similaire. Les pratiques d’emploi flexibles vont contribuer à soutenir la croissance ».
Alors que la question de savoir si le travail à domicile favorise ou nuit à la productivité reste épineuse. Tandis que de plus en plus de chefs d’entreprise citent l’efficacité du travail comme raison du retour au bureau, cette nouvelle analyse pourrait apporter de l’eau au moulin de la discussion. « Il y a beaucoup trop peu de données et d’analyses réelles », déclare Debbie Lovich, associée principale au Boston Consulting Group, qui se concentre sur l’avenir du travail. « Il y a beaucoup de perceptions et d’opinions, mais peu de corrélations réelles comme celle-ci. »
Le rapport montre que le taux de croissance du chiffre d’affaires sur trois ans, ajusté en fonction du secteur, des entreprises qui appliquent une politique de « flexibilité totale » – qui permet aux employés de choisir leurs allées et venues au bureau – est de 21 %. Les entreprises ayant des politiques plus restrictives – par exemple, celles qui ont des mandats d’entreprise pour quelques jours par semaine ou celles qui exigent une présence à temps plein au bureau – n’ont eu qu’un taux de croissance des revenus ajusté à l’industrie de 5 %. Si l’on exclut le secteur des technologies sur la même période, les entreprises publiques « totalement flexibles » ont enregistré une performance supérieure de 13 points de pourcentage.
Mme Lovich, dont le cabinet a collaboré à l’analyse avec Scoop, explique que le rapport ne confirme pas encore que les politiques flexibles entraînent une plus forte croissance des revenus. Selon elle, les politiques flexibles sont plutôt un « symptôme » probable d’une culture qui fait confiance aux travailleurs, qui offre d’autres avantages aux employés et qui valorise les stratégies, les technologies et les idées avant-gardistes. « Si les entreprises sont moins restrictives en matière de politiques de travail [à distance], elles sont probablement plus favorables à l’innovation, plus motivées et plus engageantes », affirme Mme Lovich, ce qui pourrait se traduire par une augmentation des recettes. « Je doute que ces entreprises prennent des présences et mesurent le nombre de passages de badges.
Les données de Flex Index de Scoop comprend les politiques de quelque 7 500 entreprises de toutes tailles ; l’analyse inclut 554 sociétés cotées en bourse. (Parmi ces firmes cotées en bourse, 27 % ont des politiques « entièrement flexibles », 55 % ont une politique hybride avec diverses exigences sur le lieu de travail et 17 % sont à temps plein sur le lieu de travail.) Les politiques de bureau dans l’ensemble des données sont générées par les soumissions des employés actuels que les gestionnaires de l’entreprise ont la possibilité de vérifier ou par la saisie manuelle d’informations accessibles au public telles que les sites web de la société ou les rapports des médias.
Flex Index classe les politiques de travail à distance en fonction des règles de l’entreprise, ce qui signifie que certains employés inclus dans la catégorie « totalement flexible » pourraient être soumis à des exigences de présence au bureau au niveau de l’équipe. Toutefois, cela signifie probablement que le temps passé au bureau est plus adapté aux activités de chaque employé, ce qui, selon M. Lovich, est important lorsqu’on réfléchit à des politiques hybrides.
« Plus nous pouvons responsabiliser les personnes proches du travail, meilleur sera le travail », explique-t-elle. « Pour les employés de bureau [avec des mandats], tout d’un coup, vous me dites quand et où me présenter. Cela signifie que vous ne me faites pas confiance ».
Sadow pense que même si les résultats ne démontrent pas une relation de cause à effet, ils permettent de contrer un argument de plus en plus répandu. « L’argument de nombreux dirigeants et membres de conseils d’administration est qu’ils pensent que les entreprises qui offrent de la flexibilité seront moins performantes parce qu’elles ne sont pas unies », explique-t-il. « Ils pensent qu’elles ne permettront pas aux conversations autour de la fontaine d’eau et aux relations de se développer. Les données suggèrent que non seulement c’est faux en termes de sous-performance, mais qu’il est même possible d’obtenir de meilleurs résultats.
