Dans le paysage commercial actuel, qui évolue rapidement, la pression exercée sur les dirigeants pour qu’ils soient performants et innovants est plus forte que jamais. Les méthodes traditionnelles de formation au leadership, qui reposent souvent sur des connaissances théoriques, sont de plus en plus remplacées par des approches qui mettent l’accent sur l’application dans le monde réel.
L’apprentissage par l’expérience et le coaching ciblé sont deux approches qui ont connu un succès considérable. Ensemble, elles accélèrent le développement du leadership et permettent de tirer des enseignements profonds et durables.
Les arguments en faveur de l’apprentissage par l’expérience
Comme son nom l’indique, l’apprentissage par l’expérience consiste à tirer des enseignements précieux d’une expérience directe. Contrairement à la formation classique en classe, qui est souvent passive, l’apprentissage par l’expérience plonge les participants dans des défis du monde réel qui reflètent les complexités de leurs rôles.
Ce type d’apprentissage est particulièrement efficace pour le développement du leadership, car il pousse les dirigeants à appliquer leurs connaissances et leurs compétences dans des situations qui requièrent une réflexion rapide, de l’adaptabilité et de la résilience.
Prenons, par exemple, un scénario dans lequel les leaders émergents sont chargés de gérer une équipe interfonctionnelle dans le cadre d’un projet critique. Cette expérience met à l’épreuve leur capacité à diriger sous pression et les expose aux subtilités de la dynamique d’équipe, de la gestion des parties prenantes et de la prise de décision stratégique. Elle est plus intense et plus réelle que l’apprentissage par des cours magistraux et des études de cas.
Le fait de travailler sur des missions plus ambitieuses, sur des projets qui sortent du cadre de l’expertise ou dans une fonction différente renforcera invariablement le sens du leadership. Les défis posés par une nouvelle équipe, une nouvelle culture, un nouveau pays ou un segment de clientèle ou une technologie inconnus jusqu’alors peuvent faire de même. Sortir un leader émergent de sa zone de confort est un moyen de le mettre à l’épreuve. Les meilleurs d’entre eux relèveront le défi, ce qui leur permettra d’affiner leur agilité d’apprentissage et de nourrir leur état d’esprit de croissance.
Des recherches universitaires approfondies le confirment. La théorie de l’apprentissage expérientiel de Kolb, par exemple, postule que l’apprentissage est un processus cyclique impliquant l’expérience, la réflexion, la conceptualisation et l’expérimentation. Ces quatre éléments sont essentiels pour développer des compétences de leadership cruciales telles que l’intelligence culturelle et la résolution de problèmes. Bien que la théorie de Kolb ne tienne pas entièrement compte des riches dimensions sociales et culturelles des expériences d’apprentissage, la recherche montre que l’apprentissage par l’expérience est particulièrement efficace pour développer la conscience de soi, la capacité d’adaptation et les compétences en communication – des caractéristiques essentielles des dirigeants qui réussissent.
Une étude de Deloitte souligne l’impact de l’apprentissage par l’expérience sur le développement du leadership. Selon leurs conclusions, l’apprentissage par l’expérience améliore considérablement l’application des connaissances aux situations du monde réel. Les dirigeants qui participent à des programmes d’apprentissage par l’expérience sont 88 % plus susceptibles d’appliquer ce qu’ils ont appris à leur rôle quotidien que ceux qui ne participent pas à de tels programmes.
À retenir en pratique: Les responsables des RH et du développement des talents peuvent jouer un rôle important en organisant des expériences clés qui correspondent aux défis spécifiques auxquels leurs dirigeants sont susceptibles d’être confrontés. Il peut s’agir de diriger des projets à fort enjeu, de gérer des équipes interculturelles ou de faire face à des changements organisationnels importants. L’objectif est d’exposer les dirigeants à des situations qui mettront leurs capacités à rude épreuve et créeront un terrain fertile pour la réflexion et la croissance.
Le rôle essentiel du coaching
Si l’apprentissage par l’expérience est inestimable en soi, son impact peut être considérablement accru lorsqu’il est associé à un accompagnement. Le coaching fournit la structure et le soutien dont les dirigeants ont besoin pour réfléchir à leurs expériences, analyser les résultats et appliquer leur apprentissage de manière significative. Sans ce renforcement, les leçons tirées de l’apprentissage par l’expérience peuvent souvent s’estomper, érodant ainsi l’efficacité du programme de développement.
L’expérience d’un de mes collègues souligne ce point. Un groupe de cadres supérieurs a participé à une expérience de leadership à haute tension en Italie, se rendant sur un circuit de Formule 1 à Milan pour apprendre la concentration, la discipline et la prise de décision auprès de pilotes professionnels. Il manquait cependant un accompagnement de suivi pour faire le lien entre ces leçons et leurs défis quotidiens en matière de leadership. Ainsi, certains en sont venus à considérer l’expérience comme un simple événement amusant et excitant plutôt que comme l’occasion d’apprentissage transformateur qu’elle aurait dû être.
C’est là que le coaching est indispensable. La recherche indique que le coaching a un impact significatif sur le développement du leadership personnel. Il contribue à favoriser des comportements de leadership authentiques tels que la conscience de soi, l’autodiscipline et la confiance en soi, ainsi que les compétences émotionnelles et la clarté des objectifs et de la finalité. La recherche a également mis en évidence l’impact positif des changements de comportement des dirigeants sur leurs subordonnés, qui présentent souvent des niveaux plus élevés d’autonomisation, de performance professionnelle, de satisfaction au travail et d’engagement organisationnel, ce qui favorise grandement la fidélisation du personnel.
Je rappelle souvent aux PDG et aux gestionnaires de talents qu’il est merveilleux d’organiser pour les leaders émergents un séjour de quelques jours dans un camp spatial de la NASA ou de ramper dans la boue et d’escalader des clôtures avec des cadets de l’armée. Mais ce n’est qu’un début. Ces leaders à haut potentiel ne seront pas automatiquement imprégnés de l’état d’esprit d’un astronaute ou d’un marine. C’est l’accompagnement qui leur permet de faire le lien, en les aidant à réfléchir à cette expérience extraordinaire, à l’analyser et à en tirer des enseignements. Plus important encore, le suivi leur permet d’appliquer les connaissances acquises à leurs défis professionnels les plus importants.
À retenir en pratique: Les responsables de l’apprentissage et du développement au sein des organisations devraient intégrer le coaching dans les programmes d’apprentissage par l’expérience afin de prolonger leur durée de vie. Les activités expérientielles devraient être rapidement suivies de séances de coaching. Celles-ci aideront les dirigeants à réfléchir à ce qu’ils ont appris, à comprendre comment intégrer les leçons dans leur rôle et à identifier les changements de comportement qui devraient être renforcés au fil du temps.
Concevoir un programme équilibré de développement du leadership
Pour constituer un solide vivier de futurs dirigeants, les organisations doivent concevoir des programmes de développement du leadership qui équilibrent l’apprentissage par l’expérience et l’accompagnement continu. Cette combinaison garantit que les dirigeants ne sont pas seulement exposés à de nouveaux défis, mais qu’ils reçoivent également les outils et le soutien nécessaires pour intérioriser et appliquer leur apprentissage de manière efficace.
Par exemple, lorsqu’une multinationale pour laquelle j’étais consultant a décidé d’acquérir une petite start-up technologique afin d’étendre ses capacités numériques, elle a nommé un nouveau responsable de l’intégration pour superviser le processus. Les responsables du développement des talents de l’entreprise ont reconnu que le cadre dirigeant l’intégration avait besoin de compétences spécifiques pour assurer le succès de la fusion. Parmi les principales opportunités de développement personnel qui ont été identifiées figurent les capacités de réflexion stratégique et de vision du dirigeant. Il devait imaginer comment les entités combinées pourraient tirer parti de leurs forces pour innover et saisir de nouvelles opportunités de marché.
Un autre domaine à développer était la sensibilité culturelle et la capacité d’adaptation du dirigeant pour mieux comprendre et combler les différences culturelles entre l’entreprise, avec ses valeurs traditionnelles et sa structure hiérarchique, et la startup agile. Grâce à l’expérimentation dans des contextes réels, suivie de conversations de coaching ciblées, le dirigeant s’est senti responsabilisé et mieux équipé pour favoriser un environnement dans lequel les équipes des deux côtés se sentent valorisées et motivées.
Une communication efficace était également une opportunité de développement, essentielle pour aligner les diverses parties prenantes, transmettre la vision stratégique et assurer la transparence tout au long du processus d’intégration. Plusieurs séances de coaching ont été structurées autour des différents forums et contextes dans lesquels le dirigeant devait faire preuve de clarté et d’intelligence émotionnelle. Sa capacité à gérer la dynamique émotionnelle de la fusion, y compris les inquiétudes et la résistance des employés, était essentielle pour maintenir le moral et l’engagement.
Pour aider le dirigeant à développer ces compétences, l’entreprise a investi en l’exposant à des situations nouvelles et stimulantes dans le cadre d’un programme de développement du leadership par l’expérience, comprenant un coaching exécutif. Cette approche a permis au responsable de l’intégration d’être plus à l’aise dans des scénarios complexes et chargés d’émotion, d’établir des relations interfonctionnelles et de mener l’intégration à bien, en réalisant en fin de compte la pleine valeur de l’acquisition.
À retenir en pratique: Toutes les parties prenantes concernées – de la direction générale aux responsables des ressources humaines et de l’apprentissage et du développement – doivent être sollicitées pour collaborer à la création de programmes personnalisés de développement du leadership qui combinent l’apprentissage par l’expérience, le coaching continu et le micro-apprentissage. Veillez à ce que chaque élément du programme soit conçu pour renforcer les autres, afin de créer une expérience de développement cohérente qui conduise à une amélioration réelle et mesurable des capacités de leadership et à des résultats importants pour l’organisation.
Résultat final
Le développement du leadership n’est pas une entreprise à taille unique. Il nécessite une combinaison réfléchie d’expériences immersives et de coaching personnalisé pour véritablement libérer le potentiel des futurs dirigeants. En se concentrant sur l’apprentissage par l’expérience et en le renforçant par un coaching ciblé, les responsables des RH et du développement des talents peuvent créer un parcours de développement puissant qui prépare les dirigeants à naviguer dans les complexités de la vie réelle du monde des affaires d’aujourd’hui avec confiance et compétence.
L’investissement dans ces stratégies portera ses fruits à mesure que vos dirigeants relèveront les défis de demain. Lorsque vous concevez ou affinez vos programmes de développement du leadership, réfléchissez à la manière dont vous pouvez intégrer l’apprentissage par l’expérience au coaching continu afin de créer une expérience de croissance dynamique et percutante pour vos futurs dirigeants.
